​读我在碧桂园的1000天感想：谁拥有了优秀人才，谁就拥有了未来

读我在碧桂园的1000天感想：谁拥有了优秀人才，谁就拥有了未来

读完前两章，感触很深，我认为这是一本管理、总结、提炼碧桂园模式、文化、上层工作理想的书，与吴建斌老师作为财务高管同时跳出碧桂园角色后，以讲工作故事形式写的书，条理清晰、逻辑推进内容真实又发人深省，给人以很大工作启示。

书中，有一句管理手记：准确了解一位企业领导者，不仅要听他说了什么，还要留心他做了什么，实际上做什么比说什么重要。

对碧桂园掌门人，低调的杨国强及其家族和风格也深为佩服，他不断培养自己的子女，鼓励亲属及高管团队子女到碧桂园工作，给同样的平台；但他奖罚分明，对跟不上团队脚步的人员，不管何人，他依旧秉公处理，令人佩服；他尊重人才，从引入吴建斌总到人才战略的“未来领袖”计划，到内部人才发展的“涅磐计划”；碧桂园高瞻远瞩，着眼于未来，也是其持续成功的法宝。

第一点，书中，总结道：谁拥有了优秀人才，谁就拥有了未来。

碧桂园，基于战略的发展，14年开启未来领袖学员培养计划，面对全球招聘高学历、高智商人才，利用3-5年的时间储备未来管理人才。通过碧桂园网站，其招聘的博士生所要求的核心素质要体现为以下：

打开碧桂园的网站，我们看到，除了未来领袖计划之外，碧桂园每年的校招，社招活动，共同搭建起了高、中、基梯队人才的招聘策略，值得我们学习和借鉴。

当年，有部电影中曾说到，21世纪，最贵的是人才，这已成为现实，深刻体现到了我们周边，人才的引进已经成为各单位战略层面的事宜，不惜斥重金、高平台，吸引人才的到来。各单位的人才战也已打响，要想赢得公司发展的主动，必先抢得先入为主的先机。碧桂园的做法是，从博士一年级生开始，就进行接洽，提供实习机会，目标非常明确，感受碧桂园，让碧桂园的品牌值入。

联系我目前的招聘来看，将人才的招聘同样分为三类，第一、为未来储备的，管培生和牛人引进计划，重点方向是对口专业、硕士以上学历，行业高端管理人才，面向985、211院校。第二、校招计划，目标是基础人才的引进，省内本科院校向省外，西部及东北拓展，由原先的专科学历已过渡为以本科生为主。第三，社招计划，做为日常招聘的重要渠道在使用，做为过程人才的补充招聘及基础岗位的招聘。第四，公司品牌推广活动助力校招开展，通过设立奖学金，赞助高校活动，让在校学生，提前感知公司，铺垫校招通道。

第二点，书中，管理手记提到，一个有知识的人能改变自己的命运，一群有知识的人能改变组织的命运。学习型组织的搭建与人才的培养、培训，是碧桂园人才造血的第二步。因为第一步，我已积累了大批内外部人才。碧桂园深知，优秀人才是企业可持续发展的源动力，是不可或缺的战略性资源。

培训是为是什么？而我们做的密集培训有无意义，而书中给我们的答案是，密集的培训是为是突破发展的瓶颈。于是像碧桂园的“涅磐计划”等提升活动，应运而生，他设立的目的是为选拔和培育优秀项目总经理而设立的一种机制。

碧桂园针对高管的“涅槃计划”流程，建斌老师也有详细说明，另外，还有针对不同管理人员的，领翔计划、展翼计划、新羽计划等。 针对应届毕业生的超级毕业生计划，组织新生训练营，进行化茧成蝶的培训，也是值得我们学习和借鉴的，

目前，结合我们内部开展的培养活动；针对毕业生，有为期七天的新生训练营计划，含军训和专业培训，军训完成后可实施“导师计划”，签订一年的指导期。另外，人才梯队建设、内训师管理等机制，我们也不在断完善，希望能通过一系列的动作，为公司选拔和培养人才，提供源源不断的支持动力。

第三点，团队与人才激励

书中，管理手记提到，商业社会，要想激发团队“像打了鸡血”的工作热情，只有制定出鼓舞人心的激励方法。如碧桂员的“成就共享”计划。

公司近几年不断探索用人评价机制和激励机制，比如近几年绩效制度的变化，从个人考核转变为组织考核为重点；比如薪酬、奖金的设计，采取月度激励与年度激励及周期激励，分层次，多样性设计，逐年评价，修订，以期发挥最大的作用。

最后，分享书中的一句话：

任何管理都需要方法，唯有不断创新才能激发团队的工作热情。